Mitarbeiter finden ist schwer

– Mitarbeiter halten ist schwieriger

„Die Neue war nach drei Monaten wieder weg.“

Warum Apotheken oft nicht am Recruiting scheitern – sondern an der Mitarbeiterbindung

Nach langer Suche endlich der Erfolg: Eine motivierte PTA, fachlich top, sympathisch im Gespräch – das ganze Team ist begeistert. Doch nur drei Monate später folgt die Kündigung. Die Gründe klingen ernüchternd: „Es hat nicht gepasst“, „Ich fühlte mich nicht richtig abgeholt“, „Ich dachte, es wäre strukturierter“.

Solche Fälle sind keine Seltenheit. Viele Apotheken investieren enorm in die Personalsuche – und verlieren die Neuen dann viel zu schnell. Das Problem liegt selten in der Gewinnung, sondern in der Bindung. In diesem Beitrag lesen Sie, warum Mitarbeitende trotz gutem Start wieder gehen – und wie Sie sie langfristig halten.

Apotheke-Schrank mit Themenfächern – Symbol für strukturierte Prozesse, Rentabilität und Personalgewinnung in Apotheken

1. Warum gute Mitarbeitende trotz gutem Start kündigen

Apothekeninhaber:innen geben oft alles, um die richtigen Menschen zu finden: Stellenanzeigen, Karriereseite, ein reibungsloser Bewerbungsprozess. Doch sobald der Vertrag unterschrieben ist, sinkt die Aufmerksamkeit. Dabei entscheiden gerade die ersten Wochen über Verbleib oder Abgang.

Häufige Auslöser für frühe Kündigungen:

❌ Fehlende Einarbeitung und klare Abläufe

❌ Keine sichtbare Wertschätzung im Alltag

❌ Unklare Erwartungen und schwache Führung

❌ Keine Perspektive für Entwicklung oder Spezialisierung

🧠 Studienblitzlicht:

Laut Gallup Engagement Index 2024 nennen 56 % der Beschäftigten im Gesundheitswesen „fehlende Entwicklungsperspektiven“ als Hauptkündigungsgrund – noch vor Gehalt oder Arbeitsbelastung.

2. Fünf Hebel, um Mitarbeitende zu halten

Langfristige Bindung entsteht nicht zufällig. Sie ist das Ergebnis von Struktur, Dialog und echter Führungsarbeit.

1. Strukturiertes Onboarding statt improvisierter Einstieg

Ein geplanter Start vermittelt Sicherheit und Wertschätzung.

Elemente eines gelungenen Einstiegs:

🟢 Willkommensmappe oder Begrüßungsvideo

🟢 Feste Ansprechperson für die ersten Wochen

🟢 Klare Tages- und Wochenstruktur

📋 Tool-Tipp:

Mit einer Onboarding-Checkliste in Papierform oder Tools wie Trello behalten alle Beteiligten den Überblick und vermeiden Lücken.

2. Klare Kommunikation – nicht nur bei Problemen

Kontinuierlicher Austausch verhindert Missverständnisse und baut Vertrauen auf.

Drei Fragen für ein wöchentliches Check-in:

❓ Wie geht es dir gerade im Arbeitsalltag?

❓Was läuft gut – und wo brauchst du Unterstützung?

❓ Wie erlebst du das Team und mich als Führungskraft?

🧭 Praxisimpuls:

Eine Leipziger Apotheke führte den „15-Minuten-Freitag“ ein – kurze, feste Gespräche mit allen neuen Teammitgliedern. Ergebnis: Keine Abgänge in den ersten sechs Monaten.

3. Wertschätzung sichtbar machen

Zugehörigkeit entsteht durch Haltung, nicht nur durch Gehalt.

Beispiele, die wirken:

🟢 Persönliches Lob vor dem Team

🟢 Freier Nachmittag nach einer stressigen Woche

🟢 Handgeschriebene Karte zum Geburtstag

🎯 Checkfrage:

Wann haben Sie zuletzt bewusst ausgesprochen, warum Sie einen Mitarbeitenden besonders schätzen?

4. Entwicklung ermöglichen – Verantwortung übertragen

Wer sich fachlich und persönlich weiterentwickeln kann, bleibt motiviert.

Fragen, die Potenziale sichtbar machen:

❓ Was interessiert dich besonders?

❓ Worin möchtest du stärker werden?

❓ Welche Aufgaben würdest du dir zutrauen, auch wenn sie neu sind?

📈 Tool-Tipp:

Ein Kompetenzboard im Teamraum mit den Spalten „Ich kann“, „Ich will lernen“, „Ich kann unterstützen“ schafft Überblick und Motivation.

5. Kulturelle Passung aktiv gestalten

Ein gutes Team entsteht durch bewusstes Miteinander, nicht durch Zufall.

Was hilft:

🟢 Erwartungsgespräche schon im Bewerbungsprozess

🟢 Gemeinsame Teamregeln sichtbar machen

🟢 Konflikte früh ansprechen statt aussitzen

💡 Praxisimpuls:

Eine Inhaberin in Bayern startet mit neuen Mitarbeitenden immer einen halbtägigen Team-Workshop – inklusive Werte-Runde. Ergebnis: Mehr Zusammenhalt und weniger Missverständnisse.

3. Führung ist das Fundament – nicht die Kür

Führung ist keine Nebenaufgabe. Sie passiert im Alltag – in Stresssituationen, in Feedbackgesprächen und im konsequenten Handeln bei Konflikten.

Fragen zur Selbstreflexion:

❓ Bleiben Sie in Drucksituationen ruhig oder reagieren Sie impulsiv?

❓ Sprechen Sie mit Ihrem Team regelmäßig über Ziele – oder nur über Aufgaben?

❓ Holen Sie aktiv Feedback ein, auch von neuen Mitarbeitenden?

🧠 Faktenpunkt:

Das Great Place to Work-Institut bestätigt: Nicht die Rahmenbedingungen binden Mitarbeitende, sondern die Qualität der direkten Führung.

Fazit: Halten ist Führungsarbeit

Neue Mitarbeitende zu gewinnen, ist schwer genug. Sie zu halten, erfordert tägliche Aufmerksamkeit, klare Strukturen und ein echtes Interesse an ihrer Entwicklung.

✅ Ihr nächster Schritt:

1️⃣ Onboarding-Checkliste einsetzen

2️⃣ Wöchentliche Check-ins fest einplanen

3️⃣ Mindestens eine Person gezielt fördern – nicht nur fordern

Am Ende zählt nicht, wie viele Sie einstellen.

Sondern wie viele mit Überzeugung bleiben.